İnsan kaynakları ve eğitim konusuyla ilgilenen yöneticilerin çoğunun gündeminde, belki de başka hiçbir alanda olmadığı kadar bir yenilik ve trend takipçiliği var. Bu konuda konferanslar, bilgi paylaşım toplantıları yapılıyor. Aslında Türkiye’de eğitim gelişim profesyonellerinin bunu çok akıllıca, hızla ve üzerine bir şeyler koyarak yaptığını söylemek mutluluk verici.
Bir çok yeni uygulama şirketlerin gündemine hızla giriyor.
Bu yazımda, yenilikler eğitimcinin gündemine nasıl giriyor, nasıl uygulanıyor ve ne değer katıyor konusunda bir zihin turu yapacağım.
Trend Fetişizmi ve Araçların Amaçların Önüne Geçmesi
Öncelikle söylemek gerekir ki, Türkiye’deki insan kaynakları ve eğitim kadroları bundan 20 yıl önceye göre çok çok ileri noktada bir dönüşüm kabiliyetine sahipler. Her türlü yeniliği dünya ile neredeyse eş zamanlı şekilde Türkiye’de kendi şirketlerinde uygulamaya başlayan, transfer kabiliyeti yüksek İK’cılar ile dolu çevremiz. Özellikle eskiden olduğu gibi yeniliklere uzun süre mesafeli durarak, uygulamadan çekinen, “bu uygulama bizim şirkette olmaz” diyen İK’cı ve eğitimcilerin sayısı azaldı. Bu iyi haber.
Ters köşeden baktığımızda da bir yenilikçilik ve trend fetişizminden de söz etmek mümkün. Bu trend fetişizmi de yeni eğitim ya da gelişim metodunun son tahlilde sadece bir “araç” olduğunu unutmaya ve aracı amaçlaştırmaya kadar gidebiliyor.
Oysa nasıl ki dijital reklam çıktığında reklamcılar TV reklamları alanını boş bırakmıyorlarsa, yeni bir eğitim metodu çıktığında da eğitimcilerin konvansiyenel eğitim alanını boşlamaması gerekir.
Yani bir reklamcı için aslolan e-reklam değil iyi reklamdır. Bir elektronik perakendecisi için aslolan e-ticaret değil, “iyi ticaret”tir. Bu örneklerdeki gibi eğitimci için ise aslolan e-eğitim değil , “iyi eğitim” hizmeti sunmaktır. E –Eğitim bunun bir aracıdır, amacı değil.
Gündemimize giren Z Kuşağı için ayrı metodlar, TEGEP’te vurguladığımız Flip Learning, Sanal Sınıflar, Tersine mentorluk , Mooc, Hikayeleştirme, Oyunlaştırma, Action learning vb. her türlü yenilik araçsaldır. Asıl amaca hizmet ettikleri sürece anlam bulurlar ya da havada kalabilirler. Stratejiyle , hedeflerle bağlantısı olmayan her türlü yöntem ve araç boşa zaman kaybı ve odak yitimidir. Hatta eğitimde yatırımın geri dönüşü (ROI) buna en iyi örnektir. Uzun bir süre önce, eğitim profesyonelleri olarak, Jack Phillips’in armağanı olarak kucağımızda eğitimde ROI hesaplamasını bulduk. Eğitimle ilgili olan olmayan herkesin ilk sorduğu soru “Peki bu kadar eğitim yapmışsınız bunun Roi’sini nasıl hesapladınız?” . Sanki her bir eğitimin roi’si hesaplanması gerekiyormuş gibi, sırf bu trendin etkisiyle yanıt vermekte zorlanan eğitimciler biliyorum. Eğer roi ölçmem bana değer katacaksa, şirketime değer katacaksa ölçerim, yoksa sırf trendlerden kaynaklı bir beklenti diye ROI’yi değil ROE’yi (yani beklentinin geri dönüşümü)nü ölçmekle yetinebilirim.
Yenilikçi araçların cazibesine kapılmak bizi odağımız olan “en üst seviyede gelişim ve eğitim hizmeti ile şirket stratejilerine destek olmak” amacımızdan alıkoyma riski taşıyor. Bunu altını çizmek ve bunun her an farkında olmak çok ama çok önemli. Aksi taktirde, yenilikçi bir uygulama yapmanın heyecanını taşıyan bir eğitimci, kendi içerisinde ne kadar mükemmel bir proje yapmış olsa da, şirketin iş stratejilerine hitap etmeyen bir iş yapmanın hayal kırıklığını yaşayacaktır. Şirketler ne kadar yenilikçi iş yaptığınızsa bakmaz, o yeniliğin şirkete ne değer kattığına bakar.
Bir kişiden çok kişinin çalıştığı her şirket için en temel organizasyonel toplam başarı konusu Değer Zinciridir. Yani ekiplerin ortak hedefe doğru birlikte , nasıl bir zincir içerisinde değer ürettikleridir. Zincirin nihai halkası da müşteri ya da tüketicidir. Eğitimciler olarak kendimizi değişen değer zinciri içinde yeniden kalibre ettiğimiz her hareket için “Trend bu” yorumu yapmayı naif buluyorum. Trend olduğu için mi yapıyoruz o yenilii? Yenilik olduğu için mi yapıyoruz? Yoksa hizmet sunulan iç ve dış müşterilere daha fazla değer üretecek şekilde yeniden pozisyon almak için mi?
Bizler öğrenme ve gelişim profesyonelleri olarak aslında, strateji, stratejik ortaklık vb. gibi kavramları İş liderlerinden bile daha fazla kullanan bir familyadayız. İş ortağı, stratejik partner, eğitimin stratejik konumlanması gibi lafları en çok bizler kullanıyoruz ve seviyoruz. Fakat iş yeniliğe gelince, iş odağını samimi olarak ortaya koymaktansa yeniliğin bizzat kendisiyle ilgilenmek ve yeniliğin kendi başına değer katacağını sanmak gibi bir yanılsamaya da en kolay düşen familya sanırım biziz.
Yenilikleri Yanlış Yorumlama Tehlikesi
Türkiye eğitimcileri olarak yenilikleri hızla transfer etme ve uygulama yeteneği açısından belki de dünyanın en hızlı ve kabiliyetli profesyonellerindeniz. Bu konuda hevesli, istekli ve sonuç odaklı davranıyoruz. Batıda 6ay önce bir yenilik ve trend oluştuysa hemen bir Türk şirketinde uygulamasına rastlayabiliyoruz. Fakat şu var ki her bir yeniliğin arkasındaki felsefeye yeterli kafa yormadığımız, davranış bilimsel arka planını ele almadığımız zamanlar oluyor.
Örneğin uzun yıllar tüm danışmanlardan ve meslektaşlarımdan mentorluk süreçlerinde mentor ve menti’nin en fazla 2 yetkinlik üzerinde çalışmaları gerektiğini dinledim. Oysa belki de mentorluk sürecini somut yetkinliklere bağlamadan bambaşka bir döngü üzerinden akıtmak gerekebilir. Ya da gelişim merkezi uygulamaları yaygınlaştığı dönemlerde , çalışanın diagnostik araçlarla değerlendirilip buna uygun şablon gibi gelişim planları oluşturulması yetenek yönetimi olarak algılanmıştı. Hiç kimse samimi olarak yetenek gelişimini bununla sınırlayarak yarar sağlayıp sağlamayacağını sorgulamamıştı. Hatta kullanılan diagnostik araçların bilimselliği bile hala sorgulanmayabiliyor.
Araçları fetişleştirdiğimizde o aracın bilimselliği, gerçekliği, amaca uygunluğu gibi konuları gözden kaçırma riski oluşabiliyor. Bu da değer katmamızın önündeki tehlikeli bir engel.
Gerçek Innovasyon İhtiyaçtan Beslenir
Peki eğitimde yenilik ve innovasyon nereden gelir?
İş hayatım boyunca yenilikçi uygulamalar yapmak isteyen kendi ekiplerime sık sık şunu vurguladım: Şirketin ihtiyacına odaklanırsanız, işin bir parçası haline gelirseniz eğitimde innovasyon oradan gelir. Yoksa gökyüzünden sallanan yüce innovasyon ampülünden ve ilham perilerinden innovasyon gelmeyecektir. En azından ben, iş hayatım boyunca gerçekleştirdiğim yenilikçi uygulamaları kısa ve uzun vadeli iş ihtiyaçlarına odaklandığım zaman dizayn edebildim. Engels’in bir meşhur sözünü duymuşsunuzdur belki. “İhtiyaç keşfin anasıdır”. İhtiyaçlara odaklanmadan yapılan keşif tadımlık ve sonrasında köşeye atılmaya mahkum bir keşif olarak kalacaktır.
Bazen ihtiyaçlarımız, çok temel ve konvansiyonel bir çözüm ile de karşılanabilir. Bunu evirip çevirip, tersyüz edip (fliplearning mesela), sonra bir de social learning haline getirmenin olsa olsa eğitim profesyonelinin kendi CV’ine yararı vardır. Hepsi bu…Gerisi zaman ve enerji kaybı.
Trend Takipçisi mi yoksa belirleyicisi olmak mı?
Sektör olarak Türkiye’de batı merkezli bir felsefemiz var. Ne öğrendiysek eğitim bilimci John Dewey’den bu yana batıdan öğrendik. Haliyle trendlerin ve yeni metodların belirleyicisi olarak ABD ve Avrupa uygulamalarını görüyoruz. Sıkı birer takipçiyiz. Kendimiz modeller, metodlar geliştirme konusunda fazlasıyla kendimizi geri çekiyoruz ve pasif kalıyoruz. Ya da batı merkezli trendleri (Elbette Amerikayı yeniden keşfetmeyeceğiz) o ülkelerdeki kurumlar arasında en akıllıca kullananların, nasıl iş stratejilerine destek olarak hayata geçirdiklerinin detayını kaçırabiliyoruz. Oyunlaştırma bir metod olarak olağanüstü bir yenilik. Fakat Deloitte bunu tüm dünyadaki kadrolarına iş pratiklerini oyunmuş gibi bir yarışmaya dökerek iş akışlarının bir parçası haline getiriyor. Biz şimdi sadece oyunlaştırmanın küçük bir kısmını, kozmetik bir eğitim metodu olarak uygulayınca aynı şeyi yapmış olmuyoruz. Sözümün özü bu.
Metodlarda Yenilik mi Bakış Açısında Yenilik mi?
Son olarak yenilikçilikle ilgili söyleyeceğim şey, metodlarda yenilikçilikten çok yaptığımız işin tümünü yeniden konumlandırmak, kattığımız değeri çoğaltacak bir eğitim gelişim departmanı olarak şirket içerisinde etki alanımızı ve sınırlarımızı çoğaltmak daha acil bir yeni gündemdir bizler için. O çok kullandığımız stratejik ortaklığın altını doldurabilecek eğitim ve gelişim haricindeki diğer davranışsal engellere çözüm olacak , masada oturduğunda katkısına daha çok inanılan bir departmanlaşma bakış açısını daha önemli bir yenilik olarak görüyorum.
Özetle;
Şirket hedeflerine ve iş ihtiyaçlarına dayanmayan ve en etkin çözüm olarak konumlandırılmayan yenilikçi uygulamaları ve trendleri yakalayan eğitimciler değil şirketimin ihtiyacına uygun basit bir çözüm geliştirdim ve çok işe yaradı diye gurur duyan eğitimciler yeniliğe giden yolu aydınlatacaklardır. Evet , ihtiyaç keşfin anasıdır.
