İstek mi İhtiyaç mı? :Beynimizin oyunu
2014’de tıp alanındaki Nobel ödüllerinin neuroscience (Sinirbilim) çalışmalarına verilmesi bu alanın artan önemini yeniden gündeme getirdi. Biz eğitimciler zaten beyin ve sinir sisteminin öğrenme olan ilişkisine aşinayız. Fakat ya ihtiyaç analiziyle insan beynini nasıl bağdaştıracağız?
Gerek TEGEP Eğitim programlarında eğitmenlik yaparken gerekse de başka platformlardaki eğitimlerimde hep söylediğim bir söz var. “İstek eşit değildir ihtiyaç”. Eğitimin sonunda katılımcılarımızın aklında kalmasını istediğimiz en önemli şeylerden biri bu yaklaşım. İnsan beyninin aldatmacasını özetleyen bu sözden yola çıkarak bir tespitimi paylaşmak istiyorum.
Ortaya attığım tezim ya da tespitim şu: İş hayatında özellikle konu eğitim olunca, insan beyni ihtiyaca değil isteklere odaklanıyor. Beyinlerimiz, iş hayatında bir çok yaratıcı kararı almamızı sağlarken konu eğitim olunca kişiyi aldatıcı bir işlev ediniyor. İhtiyaç analizi sırasında da bize anlatılanların çoğu gerçek ihtiyaç değil, o kişinin beyninde ihtiyaçla bir şekilde bağlantılandırdığı istekler karşımıza çıkıyor.
Örneğin sizden yeni ekibin kaynaşması için outdoor eğitimi ihtiyaç olarak talep edilebilir, oysa bu bir “istek”tir. “İhtiyaç” ise yeni oluşan bir ekibin yüksek performans göstermeye başlayan bir ekip olması, değişim sürecinin daha etkin yönetilmesi vb. gibi iş konularıdır. Bunları konuşup, iredelemektense , sadece araçlardan bir tanesi sayılabilecek bir outdoor takım çalışmasını konuşurken bulabilirsiniz kendinizi.
İşte, değer katan eğitim profesyoneli bu istekleri ihtiyaçlardan ayırabilen, istekleri vasıtasıyla karşısına çıkan iş ihtiyaçlarını ele alabilen eğitimcidir. Maksat eğitim yapmak değil maksat iş fırsatları ve problemlerini etkin yönetebilmek için danışmanlık yapmak ve destek vermektir.
Hizmet verdiğimiz departmanlar ve yöneticilerin, ihtiyaçlarını dile getirirken zihinlerinin onlara oynadığı oyun sayesinde isteklerini dile getirmesi çok norlamal aslında.
Bunun iki nedeni var:
Bir: X konusundaki bir iş problemine çözüm olarak yine aynı X ismide bir eğitim verilmesini yeterli sanabiliyorlar. Çünkü beynimiz eğitim başlığı ile problemin çözümünü birbirine bağlayabiliyor. Eğitildiler mi iş biter ve hiçbir sorun kalmaz düşüncesi kollektif yanılgılardan biri.
İki: Bazı yöneticiler ise biz eğitimcilerden sadece eğitim hizmeti almaya alıştıkları için, aynen bir restorandaki gibi sipariş vermek dışında bizlerden alabilecekleri hizmetleri bilmiyor olabilirler. Karşısında, ihtiyacını dinleme merakıyla gelen, kendine “eğitim satma” çabasında olmayan , ihtiyaç analizinde anlatılan hedef ya da zorlukların ortağı olarak destek olan bir eğitim departmanı bulamıyorsa, haliyle bizden eğitim sipariş eder.
İç müşterilerimizin her iki davranışı da çok doğal. Bu iki davranışın da sorumlusu değer katma refleksiyle değil eğitim yapma refleksiyle çalışan eğitim departmanlarıdır. Yani iç müşterileri ihtiyaçlarını doğru ifade etmedikleri için suçlamak yerine kendi verdiğimiz hizmetin değer katıp katmadığını sorgulamalıyız.
Farklı Kabilelerden Eğitim Departmanları
İhtiyaçları analiz edişlerine ve değer zinciri içerisinde kendini konumlandırışlarına göre eğitim departmanlarını 3 kabileye ayırıyorum.
1- Sipariş Kabilesi : Ne vereyim abime?
2- Eğitim Uzmanlığı Fetişizmi Kabilesi: En iyi eğitim metodu bizdedir, ihtiyacı pek anlamasam da, süper bir eğitim yapacağım
3- İş Ortağı kabile : Eğitim istediniz ama, hangi konularda zorluk çekiyorsunuz önce onu dinlesek?
1. Ne Vereyim Abime Kabilesi
Mesleğimizin yaygın bir sıkıntısı var. Bu da, şirket içindeki “light” işlerle uğraşan, çok da gerekli olmayan , para kazandırmayan bir departman olarak algılanmak. Çok yaygın ve bu işin “fıtratında” böyle algılanmak var. Organizsyonuna eğitim departmanı koyup , sonra da eğitimler hakkında ne düşünüyorsunuz diye sorulduğunda “Eğitim şart” esprisiyle geçiştirerek departmanın kattığı değeri hafife alıp sulandıran yöneticileri bilirsiniz.
Böyle bir iklimde, kendini yeterince değerli hissetmeyen eğitim profesyonelleri de masaya ellerini güçlü şekilde koymaya çekinebiliyor. Sıkıntı da tam burada sonuçlarını gösteriyor. Kendini geri çeken eğitimci hem kendine hem şirkete zarar verir. Çünkü bir departmandan eğitim talebi geldiğinde, bunu ihtiyaç olarak kaydedip departmanın isteğini aynen karşılamaya kalkarlar. Biz bunlara sipariş alan garson modeli eğitimci diyoruz. Peki nasıl davranır sipariş alan kabiledeki eğitimciler?
Örneğin Bir departmandan gelen “ zaman yönetimi eğitimine ihtiyacımız var” şeklindeki talebi “Aaa cok iyi bir eğitmenimiz var, eğitimi ne gün yapalım?” diye karşılarlar. Kendisine “ zaman yönetimi eğitim talebi” olarak gelen “İSTEK”in arkasındaki iş ihtiyaçlarını merak etmez . Yöneticiden gelen talebi sorgulamayı aklına bile getirmez ya da bundan çekinir. Bırakın iş ortaklığını, işlevsiz ve etkisiz eğitimler yaparak işe zarar bile verebilir.
2. Eğitimde Uzmanlık Fetişizmi Kabilesi
Bu da ikinci sorunlu kabile. Bu kabiledeki eğitim departmanları, eğitim, e-öğrenme, ölçme değerlendirme gibi konularda en üst düzeyde uzmanlık sahibidirler. Bu uzmanlığı en üst seviyede sergilemek için yüksek motivasyonları vardır. Fakat bu iyi gibi görünen içgüdü, kendi uzmanlığını fetişleştirmeye ve içinde bulunduğu örgütün iş ihtiyaçlarına karşı körleşmeye kadar gider. Ayrıca bu departmanlar kendilerini hep eğitimle sınırlar. Şirket içinde, iyi eğitimler dizayn etmek dışında iş ortaklığı fırsatlarını değerlendirmek uzak dururlar. Oysa analiz ettiğimiz ihtiyaçların çoğu eğitim dışı gelişim ve değişim yönetimi konularına gelip dayandığı gerçekliğini göz ardı ederler. Eğitim alanındaki uzmanlığını ve eksperliğini fetişleştirenin başına ne geliyor? Eğer analizden eğitim ihtiyacı çıkmıyorsa bu kabiledeki eğitimciler de “bu bizim departmanın işi değil” diyerek masadan kalkabiliyor ve aslında fiilen iş ortaklığını sergilemiyorlar. Bu nedenle , şekilsel olarak devasa eğitim yatırımları yapsalar bile kendini eğitimle sınırlandıran kabilelerin de toplamda kattığı değer sınırlı oluyor.
3. İş Ortağı Kabileden Eğitim Departmanları
Bu da en çok değer katan kabile… “ Görevim eğitim o nedenle ben sadece eğitimle uğraşayım” diyerek eğitim fetişizmine düşmez ya da karşısına çıkan iş problemleri karşısında kendini eğitimle sınırlamaz. Örneğin ihtiyaç analizinde eğitimle giderilmeyecek bir problem olursa, bu nedenle masadan kalkmaz. İnsana dair, değişim ve dönüşüme dair bir konu orada duruyorsa, iş ortağı eğitimci masada kalır ve eğitim dışı araçlarla da probleme çözüm üreten taraflardan biri olarak konuya liderlik eder . Hizmet verdiği departmanlara , alet çantasındaki eğitimleri satmaya kalkmaz, işin dönüşümünü daha çok önemser.
Tavsiyeler
İş ortağı kabilesine girmek isteyenlere birkaç tavsiyeyle bu yazıyı bitiriyorum:
· Asla hizmetlerini eğitim yapmakla sınırlama. İş problemlerini aşmak için insana dair tüm konularda eğitimden daha büyük katkıların olabilir. Eğitimle doğrudan ilgisi olmayan konularda da masada kalmaya ve katkı sunmaya devam et.
· Konu insan ise çözülemeyecek şey yoktur. Her türlü meseleyi iyi yöneterek çözebiliriz.
· Gelişim programlarını tek atımlık birer eylem olarak değil, uzun bir sürecin ufak bir adımı olarak gör. Fakat eğitim dışı değişim sürecinde de yer almaya devam et.
· Eğitim trendlerini takip etmektense kendi şirket ihtiyaçlarından yola çıkarak bulacağın çözümlerle yeni trendlere liderlik ederler.
· Sana gelen her talebi her isteği ihtiyaç olarak görme ihtiyaçları konusunda iç müşterini düşünmeye sevketmek üzere reflektif sorular sor.
· Analiz sırasında meraklı ol ve reflektif sorularla konuda derinleş. Konuştuğunuz şey eğitim değil, karşınızdakinin aktardığı “iş”ler ve zorluklar olsun. Ta ki “evet bu eğitimle çözülebilecek bir konu” yargısına varana kadar , beyninizin tuzağına düşüp talebi eğitim ihtiyacı gibi not etme.
