Bir gün eğitim yöneticisi olduğum eski şirketimde, danışmanlık aldığımız bir eğitmenle , eğitim ihtiyaçlarımızı konuşuyorduk. İhtiyacın nereden kaynaklandığını uzun uzun anlattım. Derken bu danışmanımız “Erkan Bey, bunlar tamamen genel müdür ajandasına uygun konular, eğitim departmanı olarak bunları ele almanız beni şaşırttı ve sevindirdi. Fakat bu eğitim departmanı olarak bu konulara girmeniz ne kadar doğru acaba? ” diye tepki verdi şaşırarak.
Neydi o konuşmada danışmana söz ettiğim konular?
-Şirketin satış zorlukları, iş geliştirme biriminin sahaya yön vermek için uyguladığı metodların ve tedbirlerin sahada aynı hızla kabul görmemesi,
-Yeni uygulamaların ve değişimin yarattığı kısa ve uzun vadeli iş ve süreç sorunları,
-Organizasyonun satış verimliği, ürün dağıtım hızı, lansman ürün başarısı gibi konulardan söz etmiştim danışmana….
Danışmanın da bir süre dinleyip sonra da “Bu durumda size hangi eğitimi verebilirim” diye düşünüp, değişime açıklıkla bir eğitim verebilirim dediğini anımsıyorum yanıt olarak.
Oysa konu eğitim vermek değildi, bu iş problemlerinin çözümüydü. “Sadece eğitimi verip gideyim, diğer iş konularına ben girmesem iyi olur” dedi sonra da gülümseyerek.
İnsan davranışı ve iş zorlukları, sistem zorlukları , davranışsal zorluklar şeklinde lego gibi birbirinden ayrılamıyor maalesef.
İnsana dair bir şey, örneğin eğitim yapacaksak, bu eğitimin iş sonuçlarına etkisini istiyorsak hangisinin neyi neden etkilediğini analiz etmemiz gerekir. Bu analiz, bildiğimiz eğitim ihtiyaç analizi değildir. Soru şudur? Şirketim x konusunda acaba neden başarılı olamıyor? Bunun altında yatan sebepler neler? Ben bu sorunlara, insan davranışı, süreç tanımlama, süreçteki virüsleri tespit etmek gibi katkılarda bulunabilir miyim? soruları önemli
Akademi nedir? Akademide sadece eğitim mi verilir? Üniversitelerin en büyük katkısı, eğitimden çok, problemleri çözmek, yeni keşifler yapmak, bazı önyargı taşlarını “deney” yoluyla yerinden oynatmaya çalışmaları değil mi?
Peki iş üniversite değil de kurumsal akademi olunca nedir bu “sadece eğitim, koçluk vb” ile kendini sınırlama durumu?
Kabul, kurumsal akademiler, bazı iş sorunlarında sadece eğitim vererek de tek başına çok şey yapmış olabilirler. Fakat sadece bir iki kök nedeni iyileştirmek için eğitim vermek ve asıl probleme ortak olmamak bana kurumsal akademi olarak “eğitimin güvenli ve konforlu alanında durmak” gibi geldi hep. Tüm sorunu kökten yok edip, hatta fırsatları değerlendirip bambaşka bir dönüşüm sağlayana kadar o sorunun içinde olmak kurumsal akademiler için şirket içi danışmanlık sorumluluğudur.
Yoksa, kurumsal akademi olarak eğitimimi veririm diğer konuları ilgili kişiler çözsün diyerek işin içinden çıkamayız. Çünkü diğer iş birimleri de insanlardan oluşuyor ve Kurumsal Akademi, onlara da iş süreçlerini revize ederken , yeni kararlar alırken yardımcı olmalıdır benim baktığım yerden bakınca. Çalıştığımız kurumdaki insanların gelişmesini ve öğrenmesini istiyorsak, birimlerin eğitim ihtiyacı ile akademinize geldiğinde, sadece onlara eğitim verip çıkamayız. Onların, eğitim talep etmelerine sebep olan iş sorunlarını çözmeleri için, Akademinin tüm birikimi ile seferber olmalıyız. Akademiyi iş gelişim platformu olarak kullanmak çok mümkün. Yoksa sadece bireysel gelişimde kalma riski var. Biz sonuçta bireysel gelişimi, iş gelişimi için de istemiyor muyuz?
Eğitimcinin de danışmanın da kendini eğitim ile sınırlamaması gerektiğini her fırsatta dile getiriyorum. Çünkü ticari sorunların bir kısmı pazardan kaynaklı bir kısmı sistem ve süreçlerden kaynaklı olsa da bunların bir kısmı da insan davranışı kaynaklıdır. Hepsi birbiriyle iç içedir. Bu nedenle işi eğitim departmanları ya da kurumsal akademiler, “ben sadece davranışsal konulara çözüm olurum , gerisini ilgili iş geliştirme birimi ya da ticari birimler halletsin” diyemeyiz. Etle kemiği birbirinden ayırmak güçtür. Kurum içindeki davranışsal problemlerin ya da engellerin ardında sistem ve süreç problemleri olabilir, ya da tam tersi, sistem ve süreçlerin işleyişinde beklenen davranışlar gösterilmediğinde zorluklar olabilir.
Kurumun eğitim departmanı ya da kurumsal akademisi de , onlara hizmet veren danışmanlar da sadece kendini işin eğitim kısmıyla sınırlandırıp, şirketin baş ağrısına çözüm olamaz. Yapacağımız eğitimler de, sistem ve süreçlere dair, organizasyonel ve zorluklara dair yeterli çözümü üretemez eğer sadece kısmi olarak işin içine girersek.
SON SÖZ:
En iyi Kurumsal Akademi, iş’in içinde olandır. Hemen şahaya satışa, hemen ticari birimlerin toplantılarına , hemen bareti giyip fabrikaya inerek stratejik öğrenme partneri olmaya başlayabiliriz.
Eğitim departmanları şirket içinde davranışsal dönüşüm ve iş dönüşüm danışmanı olmak durumunda. Bu nedenle departmanların adı kurumsal akademiye dönüyor.
Akademiler sadece eğitim yapmaz, robot da yapar, sanayi ile işbirliği de yapar. Kurumsal akademiler de iş birimleriyle işbirliği yaparak yeni iş modelleri, yeni süreçler ve hatta innovasyonlar gerçekleştirmek, dönüşümün danışmanı olmak durumundalar.
Son söz olarak, akademilerin ölçme değerlendirmede iş sonuçlara etkiyi ya da ROI’yi değerlendirme hedefinden daha çok , iş sonuçlarını değiştirmeye odaklanmaları, onlara kendilerini eğitimle sınırlandırmama alışkanlığını kazandıracaktır.
