Öğrenme gelişim fonksiyonlarının basit teknik eğitimlerden, eğitim merkezlerine, oradan da kurumsal akademilere dönüşümü ve giderek artan önemini nasıl açıklayacağız? Birçok açıklama yapıldı, yapılıyor. Bu konuya “Öğrenme Emeği” kavramıyla bir yanıt da ben vermek isterim.
Globalleşme , bu yüzyılda iş dünyasındaki radikal değişikliklere neden olan en başat kavramlardan biri. Coğrafyadan bağımsız anlık bilgi akışı ve iletişim , eski dev şirketlerin aynı ürünü yüksek fiyatla yıllarca satma lüksünü ortadan kaldırdı.
Kurumlar, değişime ayak uydurmanın gerekliliğinin artık farkındalar. Fakat buna rağmen , sadece farkında olmak kuruma değişim ve dönüşüm kabiliyeti vermiyor. Kurumlar eskiden sermayeye, üretimde kullanılacak makinelere vb yatırımlara ihtiyaç duyarken, bugün kendi çalışanlarının bilgisine, becerisine, fark yaratacak iş geliştirme projelerine, birer lider olarak problemleri doğru çözüp doğru yerde risk alarak başarılı kararlar almalarına ihtiyaç duyuyor.
Globalleşmeyle birlikte her gün yeni bir şey öğrenip kendini geliştiren, bunu işine çevik şekilde aktarıp, öğrendikleriyle işini de geliştiren, değer katan kişilerin kariyerlerinin daha hızlı ilerlediklerini görüyoruz. Kurumun kariyeri de, çalışanın kariyeri de sürekli öğrenme, gelişme ve bunu işe yansıtma kabiliyetinden geçiyor.
Herkes bugün taklit edilemeyecek liderlik hamlelerinin peşinde. Fakat artık taklit edilemeyecek şey insan kaynağı değil, kurumun hızlıca öğrenme kabiliyeti ve öğrendiğini dönüşüm sağlamak için için kullanabilen çalışanlarının öğrenme emeğinin kalitesidir
O halde vahşi kapitalizmin kurumları, artık sadece kol emeği ya da bilişsel emek değil, çalışanlarından yeni bir emek türü daha beklemek durumunda ve zaten de uzun süredir çalışanlardan bunu istediklerin dile getiriyorlar. “Öğrenme Emeği“… Hatalardan öğrenmek, forumlardan öğrenmek, rakiplerden öğrenmek, müşterilerden öğrenmek, birbirinden öğrenmek… Öğrenme kabiliyeti bir yetkinlikse, öğrenme faaliyetinde bulunmak, klasik ifadeyle, sürekli kendini geliştirmek de çalışanın sergilediği bir emek türüdür. Evet, çalışan ne kadar öğrenme emeği harcarsa bu emeğinin karşılığını o ölçüde almalı. Konu biraz da buraya dönmeye başladı. Yüksek performanslı çalışan değil, yüksek potansiyelli çalışan da değil hızlı öğrenip hızlı dönüştüren çalışanları konuşmaya başladı iş dünyası.
Peki herhangi bir çalışan bu emeği ne diye sergilesin? Zaten ürettiği değerin ve kol emeğinin karışılığını bile zaten hiç alamıyor ve kapitalizmde asla da tam olarak karşılığını alamayacak. O halde çalışan neden ekstradan bir de öğrenme emeği sergilesin ki? Bu da ayrı bir yazının konusu olsun…
Öğrenme Gelişim departmanları ya da Kurumsal Akademiler de, çalışanın “öğrenme çevikliği” yetkinliğini geliştirmeye çabalamaktan daha çok çalışanın öğrenme emeğini sergileyebilmesi için uygun platformları, altyapıyı, uygun kurumsal iklimi ve desteği sunan bir yer olarak işlev görmek zorunda. Aynen çalışanın işini yapması için ona bilgisayar altyapısı sunan bir Bilgi İşlem departmanı gibi, çalışanın öğrenme emeğini hayata geçirmesi için ne gerekiyorsa onu yapan bir departman ya da fonksiyon diyelim buna.
.
Öğrenilenler İle Dönüşüm Sağlama
Çalışandan yeni bir emek türü olan öğrenme emeğini bekliyorsak bu öğrenilenleri de elbette dönüştürmesini bekliyoruz. O halde, tüm öğrenme ve gelişim faaliyetlerinin, kazanılan bilgi, beceri ve farkındalıkları doğrudan ve hızlıca işe yansıtılarak “iş”te dönüşüm sağlayacak şekilde tasarlanması gerekiyor.
Kişileri eğitip, geliştirip ardından da ertesi gün aynı işleri aynı şekilde yaptırıyorsak burada hem felsefi, hem mantıksal hem de ticari bir hata olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Öğrenilenleri dönüşüme taşıyacak araçları, yöntemleri ve kurumsal iklimi oluşturmak gibi ikinci görevimiz var.
Dönüşüm nedir? Kurumun var olan kabiliyetlerini, potansiyel fırsatların hayata geçirilmesi ve kuruma yeni ve daha güçlü kabiliyetler kazandırılmasıdır diyebiliriz. Yani, şimdiye kadar hep aynı sistem, süreç, organizasyon ya da yöntemlerle rekabet eden şirketlerin belki küçük hamlelerle büyük avantajlar sağlamasıdır dönüşüm.
Tek başına bilgi, beceri ve tutum gelişimi, çalışanların şirketin dönüşümünü sağlamasına yetmiyor. Bunu çok iyi biliyoruz. İyi bir sporcu olmak için , o sporu sergileyecek kadar kas gelişimi şarttır, fakat sadece kasları geliştirerek iyi bir sporcu olunamayacağını herkes bilir. Bu nedenle geliştirilen bilgi beceri ve tutumun işe dönüşmesi için öğrenenlere, alanlar açmak, uygun iklim sağlamak, öğrenilenleri gerçek iş projelerine bağlamak da , yani dönüştürmek de öğrenme gelişim departmanlarının sorumluluğudur.
Kişileri eğitip, geliştirip ardından da ertesi gün aynı işleri aynı şekilde yaptırıyorsak burada hem felsefi, hem mantıksal hem de ticari bir hata olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Öğrenilenleri dönüşüme (Transformasyon) taşıyacak araçları, yöntemleri ve kurumsal iklimi oluşturmak gibi ikinci görevimiz var. Nasıl mı? Bilmiyorum, kurumdan kuruma değişir. Kimi kurumlarda bir öğrenme iklimi çalışması yapılması gerekirken, dönüşüme hazır ve istekli kimi kurumlarda bir takım prosedürel düzenlemelerle bu dönüşüm ortamı sağlanabilir.
